Grille des salaires Distribution et du commerce de gros des papiers-cartons 2026

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 11 du 19 septembre 2023 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2025 :

La garantie annuelle de rémunération brute se calcule comme suit :
– pour les niveaux I à III : ([SMMG × 12] × 4 %) + 120 € bruts
– pour le niveau IV : (SMMG × 12) × 4 %.
– pour le niveau V : (SMMG × 12) × 6 %.

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

Le financement de l'employeur au régime socle de base obligatoire de frais de santé (aussi appelé « panier de soins minimal “frais de santé” ») est fixé à hauteur de 55 % à compter du 1er mars 2025.

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 10.2 de la convention collective est fixé à 6,30 euros nets à compter du 1er mars 2025.

Les dispositions de l'article 5.7 de la convention collective relatives au jour de congé des médaillés du travail prévues pour les OETAM sont étendues aux ingénieurs et cadres à compter du 1er mars 2025.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de la procédure d'extension accélérée du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 11 du 19 septembre 2023 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.

Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.